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【労働法】 整理解雇が有効となる場合-いつでも有効となるわけではありません。

(Facebookに2011,2,6に投稿したコラムを転載したものです。)

こんばんは。今回は労働問題について取り上げてみたいと思います。

会社の業績悪化等に伴い行われる人員整理、すなわち整理解雇は、いつでも法的に有効となるわけではありません。

「整理解雇」が法的に有効かどうかについては、判例等の蓄積により、以下の「整理解雇四要件」に相当するかどうかを基準として「総合的に(=1つでも満たさなければ解雇無効となるわけではない)」判断されます。

要件1:人員整理の経営上の必要性があること。

人員の整理解雇を行うには、相当の経営上の必要性が認められなければなりません。

要件2:解雇を避けるための努力がなされていること。

新規採用の抑制、役員報酬の削減、希望退職者の募集、配置転換、出向等、整理解雇を回避するための相当の経営努力を当該企業が既に行っていることが必要となります。

要件3:解雇される人の選定に合理性があること。

客観的に合理的な基準に基づき、公平な選定を行っているかどうか、差別的選定を行っていないかどうかがポイントになります。

 要件4:整理解雇手続が妥当であること。

事前に、労働組合や従業員の代表と会社側とが十分な協議を行い、従業員側に対して会社側が整理解雇を行うことについて十分を説明して従業員側の納得が得られるように努力をしなければなりません。

これらの4要件を総合的に検討した結果、整理解雇の手続が妥当であったといえない場合には、整理解雇は「解雇権の濫用」として無効と判断される場合があるのです。

 

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  1. 結局4用件があっても企業の限りなく広い裁量権のもとでは事実上何でもアリで、解雇が可能という抜け道があります。

    そもそもこの広範囲における裁量権は終身雇用制度のもとでできてきたものであり、現代の外資系の勝ち抜かなければ辞めるしかないという制度の中ではその制度の公正さや透明さが求められることが前提となると思います。しかしいまだに裁判所は労働審判などでさいりょうけんのひとことでおわらせていることが多いように思えます。

    したがって企業サイドはこの4用件など気にせず裁量権を屈指すれば降格、降級、移動評価に基づくボーナスの金額の低減化これらを許している以上まったく無意味だと思います。

  2. 浅野様

    Comment頂戴し有難うございます。

    現在の労働法のあり方については、企業側にとってはかなりシビアな場面も相当ございます(^^ゞ。仰るほど企業側の裁量権は認められていないのが実情かと思います。

    ただ逆に、浅野様がご指摘のとおり、外資系企業の場合の雇用体系にも多くの問題がございます。また現在、浅野様のいらっしゃる監査法人業界でも大々的なリストラが行われておりますね・・・。

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